Awans wewnętrzny – zostałeś szefem kolegów i co dalej?

Kluczowe wnioski

• Awans wewnętrzny to duże wyzwanie dla nowego szefa ale także dla wszystkich, których ta zamiana dotyczy.
• Awans wewnętrzny to proces, który ma co najmniej trzech interesariuszy: nowego lidera, zespół oraz przełożonych nowego lidera.
• Każdy z interesariuszy ma w związku z nową sytuacją swoje obawy, oczekiwania ale także odpowiednią rolę do spełnienia w procesie.
• Sytuacją szczególnie trudną dla osoby awansowanej jest zmiana relacji w zespole z koleżeńskich na służbowe.
• Kluczem jest odpowiednia komunikacja oraz wsparcie ze strony mentora dla nowego lidera. 

Awans wewnętrzny – perspektywa trzech stron

Awans wewnętrzny to proces, który ma co najmniej trzech interesariuszy. Twoje powodzenie w roli lidera zależy od tego w jaki sposób będziesz zarządzał oczekiwaniami tych trzech grup. Najważniejsi interesariuszy to:

1. Ty – nowy lider, przed którym mnóstwo nowych wyzwań, pytań w głowie, chęci do pracy oraz oczekiwań ze strony dwóch pozostałych interesariuszy;
2. Twój zespół – ludzie z zespołu, z którego awansowałeś i którego teraz będziesz liderem, dotąd Twoi koledzy i koleżanki, od teraz Twój zespół, ludzie, których pracą będziesz kierował = ludzie, za których właśnie wziąłeś odpowiedzialność;
3. Twój przełożony – ten, kto Cię awansował i kto oczekuje od Ciebie wyników, efektywności i że raczej nie będzie musiał zbyt szybko robić kolejnej zmiany na tym stanowisku, ale też ten kto będzie (a przynajmniej powinien, ale o tym za moment) Cię wdrażał w nową rolę, szkolił, umocuje Cię w nowej roli i stworzy warunki i system abyś mógł efektywnie spełniać swoją rolę i jego oczekiwania (jego= jego i firmy).

Jako nowy lider, wyłoniony w drodze awansu wewnętrznego w organizacji, możesz spodziewać się bardzo różnych postaw związanych z Twoim awansem. Każda z wymienionych wcześniej grup interesariuszy (w tym Ty) ma w związku z twoim awansem oczekiwania, obawy ale też swoje zadanie do wykonania. 

Awans wewnętrzny – wyzwania we współpracy z przełożonym

Twój przełożony – dla niego Twój awans to duża szansa na poprawę efektywności, bo człowiek z wewnątrz, będzie dobrze rozumiał problemy i potrzeby klienta, problemy i potrzeby zespołu a także znał procesy, środowisko operacyjne i kulturę organizacji. W skrócie, on oczekuje, że:

• dowieziesz wyniki;
• szybko się wdrożysz;
• będziesz lepszy od swojego poprzednika;
• stworzysz zgrany zespół.

Awans wewnętrzny – czego się spodziewać od zespołu?

Twój zespół – jest w wymagającej sytuacji. W zależności od tego jak duży to jest zespół i jakie były między wami relacje, możesz spodziewać się skrajnych zachowań. No bo jak może zareagować zespół?

1. Może Cię wspierać, bo cieszy się z Twojego awansu i zgadza się z decyzją „góry”, że to Ty powinieneś przejąć stery.
2. Może Cię testować – czyli patrzeć co się dzieje i próbować sprawdzać gdzie są granice np. poprzez:

• naciskanie abyś „załatwił” wszystko co nie było do załatwienia z Twoim poprzednikiem,
• próbę pozostawania w relacjach stricte koleżeńskich  –  ale tu dużo zależy od Ciebie (o czym dalej),
• żebyś szybko zmienił to na co wcześniej wspólnie narzekaliście (no bo przecież wiadomo, że narzekaliście) – czyli teraz sprawdzimy jaki jesteś „kozak”,
• przerzucanie na Ciebie „roboty”,
• obserwowanie czy będziesz faworyzował „swoich najlepszych kumpli”, czy „sodówka” uderzy Ci do głowy itp.;

Może stawiać jawny (lub co gorsze – niejawny) opór, np. poprzez:

• rozmowy z Twoim przełożonym, że nie zgadza się z decyzją,
• wewnętrzne nieakceptowanie zmiany,
• „zazdrość” bo ktoś inny miał nadzieję na awans,
• nie stosowanie się do poleceń, niewypełnianie zadań,
• odejście z pracy (lub grożenie tym).

Oczekiwania wobec samego siebie w związku z awansem wewnętrznym

Ty – jako nowy lider, a dotąd kolega masz zarówno oczekiwania od samego siebie (że dasz radę, że będziesz dobrym szefem, że będziesz miał świetne wyniki) jak i od zespołu (że zespół „pójdzie za Tobą”) oraz od swoich przełożonych (że Ci pomogą, wdrożą, dadzą narzędzia, wiedzę i wsparcie w nowej roli). Jest to również moment, w którym możesz popełnić sporo błędów (szczególnie jeżeli to Twój pierwszy awans na stanowisko kierownicze), np:

• obiecywać „góry” wszystkim interesariuszom,
• być zbyt pobłażliwym (nie wyjść z roli kolegi),
• wprowadzić „rządy autorytarne/twardej ręki” (za bardzo „wyjść” z roli kolegi),
• próbować zmienić wszystko lub obiecywać, że teraz nic się nie zmieni w związku z Twoim awansem.

Zadania i role do spełnienia po Twoim awansie

Jak wspomniałem wyżej, każdy, kogo dotyczy Twój awans na lidera ma w procesie Twojego wdrażania się w nową rolę określone zadania do spełnienia. Nawet, jeżeli interesariusze nie są ich świadomi, to codzienna praca, obowiązki i wyzwania pokażą że:

1. Ty – musisz przejąć „stery”, zmotywować ludzi, stworzyć warunki i ustalić zasady pracy w zespole i z przełożonym, a wszystko to po to, żeby dowieźć wyniki i być z siebie dumnym a w nowej roli czuć się swobodnie i dobrze;
2. Twój zespół – współpracować z Tobą, dać Ci czas na wdrożenie i ułożenie relacji, uczestniczyć tworzeniu warunków pracy i współpracy, wykonywać dalej swoje codzienne obowiązki w sposób rzetelny i efektywny;
3. Twój przełożony – szkolić Cię, obserwować Twoje wejście do zespołu i pomagać w tworzeniu warunków do efektywnej pracy z zespołem, dawać wskazówki, stworzyć system wdrożenia i rozwoju, zapewnić wsparcie mentora, ale przede wszystkim umocować Cię przed zespołem w nowej roli ale też np. zorganizować czas i przestrzeń do celebracji Twojego awansu z zespołem którego zostajesz właśnie przełożonym ale też z zespołem, którego stajesz się częścią po awansie.

6 najważniejszych wskazówek mentora menedżerów – Twoje wejście w rolę lidera po awansie wewnętrznym

Aby Twoje wejście w rolę lidera zespołu było sukcesem zadbaj (wraz ze swoim przełożonym) o to aby:

1. Zespół nie tylko został poinformowany przez Twojego Przełożonego o Twoim awansie wewnętrznym i objęciu sterów zespołu, ale także by umocował Cię jako nowego lidera na Twojej nowej pozycji, poprzez przekazanie: jakie kompetencje zdecydowały o awansie, jakie cele stawia przed nowym liderem (jakie da wsparcie zespołowi i nowemu liderowi);
2. Przygotuj i przeprowadź expose Szefa – ustalisz w nim zasady współpracy z zespołem, co jest dla Ciebie ważne, co szczególnie będziesz doceniał a czego nie będziesz tolerował  –  możesz to zrobić również tak, aby był to swoisty kontrakt z zespołem, czyli dać zespołowi szansę na wypowiedzenie się i wspólne ustalenie zasad współpracy;
3. Nie obiecuj, że teraz załatwisz wszystko to co do tej pory nie było załatwione  –  dopiero teraz zauważysz, że to często nie tylko dobra bądź zła wola poprzedniego przełożonego, ale też przyjęte zasady w organizacji oraz to że jako kierownik widzisz więcej i patrzysz szerzej powoduje, że niektóre rzeczy nie były załatwione albo nie mogły być;
4. Bądź sobą – bądź naturalny, taki jak dotychczas, nie zmieniaj się, bądź prawdziwy, zmienia się Twoja rola w organizacji, a nie Ty  –  załoga jeśli Cię zna, a zna, bo byłeś jej częścią, szybko wyczuje że przestałeś być autentyczny ale też doceni, że „sodówka nie odbiła Ci do głowy”;
5. Nie faworyzuj nikogo z kolegów. Jeżeli jest tak, że masz faktycznie swojego „bestie” w zespole i pozostali o tym wiedzą, to najlepiej jak odbędziesz z nim rozmowę na osobności, w której poinformujesz go że to trudna dla Ciebie sytuacja i że chcąc zachować odpowiednie relacje musicie umieć rozdzielić pracę od życia prywatnego oraz ustalcie w jaki sposób do zrobicie;
6. Nie „najeżdżaj” na poprzedników i nie obiecuj, ze teraz wszystko się zmieni  – rozbudzisz nadzieje, być może nawet zyskasz przychylność i wsparcie, ale jeżeli szybko nie zrealizujesz swoich obietnic nastawienie do Ciebie zmieni się o 180 stopni. Zamiast tego zbierz w zespole obawy i problemy, wyznaczcie razem priorytetowe i takie na rozwiązanie których macie realny wpływ i te zacznij rozwiązywać – razem z zespołem. Przecież często wiesz jak to zmienić a zmiana leży w kompetencji tylko Twojej i Twojego zespołu, ale poprzednik tego nie zrobił, bo np. on uważał że co innego jest priorytetem. Zyskasz – bo jesteś liderem współpracującym, działasz z zespołem, słuchasz zespołu, wdrażasz realne zmiany i działania.

Podsumowanie

Awans wewnętrzny, na lidera zespołu, w którym dotychczas było się kolegą, to z jednej strony poczucie bycia docenionym, możliwość rozwoju i powód do bycia z siebie dumnym ale z drugiej wyzwanie, w którym mogą pojawić się nowe dla Ciebie problemy i nieprzewidziane sytuacje. To zazwyczaj wymagające zadanie dla osoby awansowanej.

Aby skutecznie, efektywnie a przede wszystkim „spokojnie” i z sukcesem wejść w tę rolę, każdy uczestnik tego procesu musi zrozumieć jakie zadanie ma w związku z tym do wykonania. Stworzenie odpowiednich warunków i komunikacja są kluczowe aby objęcie przez Ciebie nowej roli było sukcesem. To nie jest proste i często organizacje w takich momentach korzystają nie tylko z wewnętrznych procedur, doświadczeń i kultury organizacyjnej ale także z zewnętrznego wsparcia w postaci mentora/coacha dla nowego lidera lub nawet dla całego zespołu.

Jeżeli jesteś nowym liderem, przełożonym nowego lidera albo członkiem zespołu, który ma nowego szefa i czujesz, że „czegoś brakuje” w procesie wejścia nowego lidera w swoją rolę, zastanów się czy nie powinieneś zaproponować osobie decyzyjnej (lub sam podjąć taką decyzję) aby skorzystać ze wsparcia mentora z Instytutu Szkoleń i Coachingu. Sprawdź czym jest mentoring i jak możemy Ci pomóc